İşe İade Davası ve Tazminat Hakları

İş sözleşmesinin sona ermesi, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğurur. Özellikle işçinin iradesi dışında yapılan fesihlerde, işe iade davası ve buna bağlı tazminat hakları Türk İş Hukuku’nun en çok merak edilen ve uygulamada en sık karşılaşılan konularındandır. Bu yazıda, 4857 Sayılı İş Kanunu ve Yargıtay uygulamaları çerçevesinde, işe iade davasına ilişkin temel bilgileri sade bir dille ve pratik bir rehber niteliğinde ele alacağız.

Amacımız; sizi korkutmadan, haklarınızın ciddiyetini hissettirerek, süreci doğru anlamanıza yardımcı olmak ve gerektiğinde profesyonel hukuki destek almanız konusunda yol göstermektir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin, bu feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işine geri dönmek amacıyla açtığı davadır. Bu dava ile işçi, fesih işleminin hukuka aykırı olduğunu tespit ettirmeyi ve işe başlatılmaması halinde belirli tazminatlara hak kazanmayı hedefler.

İşe iade davası, işçiyi otomatik olarak işine geri döndüren bir dava değildir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse, işverene işçiyi işe başlatma yönünde bir seçimlik hak tanır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, kanunda öngörülen tazminatları ödemekle yükümlü olur.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

Her işten çıkarılan işçi işe iade davası açamaz. Kanun, bu hakkın kullanılabilmesi için belirli şartlar öngörmüştür.

İşe iade davası açabilmek için genel olarak:

• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması,
• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması,
• İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az 6 aylık kıdeminin bulunması,
• Feshin işveren tarafından yapılmış olması,
• İşçinin işveren vekili niteliğinde olmaması

gerekmektedir. Bu şartlar birlikte değerlendirilir ve her somut olayda ayrıca incelenir.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İşe iade davası, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Belirli süreli sözleşmeler, kural olarak bu kapsamda değerlendirilmez.

İşyerinde 30 İşçi Şartı

İşyerinde çalışan işçi sayısı belirlenirken, aynı işverene ait aynı işkolundaki tüm işyerleri birlikte dikkate alınır. Bu husus, uygulamada sıkça yanlış değerlendirilen konulardan biridir.

6 Aylık Kıdem Şartı

İşçinin, fesih tarihinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. Deneme süresi de bu süreye dahil edilir.

Arabuluculuk Zorunluluğu

İşe iade davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir. Arabuluculuk, dava şartıdır ve bu aşama tamamlanmadan açılan davalar usulden reddedilir.

Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşırsa, dava açılmasına gerek kalmaz. Anlaşma sağlanamazsa, bu durum tutanakla tespit edilir ve dava açma hakkı doğar.

Dava Açma Süresi

İşe iade davasında süreler son derece önemlidir. Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanmasından itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

Sürelerin kaçırılması, hak kaybına yol açabileceğinden bu aşamada dikkatli olunması ve profesyonel destek alınması önemlidir.

Geçerli Fesih ve Geçersiz Fesih Arasındaki Fark

Geçerli Fesih Nedir?

Geçerli fesih, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan ve somut, makul nedenlere dayanan fesihlerdir.

Geçersiz Fesih Nedir?

İşverenin, fesih için ileri sürdüğü nedenleri ispatlayamaması ya da fesih nedeninin kanunda öngörülen ölçütlere uymaması halinde fesih geçersiz sayılır. Bu durumda işe iade davası gündeme gelir.

İşe İade Davasında Tazminat Türleri

İşe iade davası sonucunda işçi lehine doğabilecek başlıca tazminatlar şunlardır:

Boşta Geçen Süre Ücreti

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçi en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını talep edebilir. Bu süre, işçinin fiilen çalışmadığı ancak çalışıyormuş gibi kabul edilen süredir.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye 4 ile 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu miktar, mahkeme tarafından belirlenir.

Deliller ve İspat Yükü

İşe iade davalarında ispat yükü büyük ölçüde işverene aittir. İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını somut delillerle ortaya koymalıdır.

İşçi açısından ise;

• İş sözleşmesi,
• Fesih bildirimi,
• Tanık beyanları,
• Yazışmalar ve belgeler

önemli deliller arasında yer alır.

Yargıtay Uygulamalarından Genel Bilgiler

Yargıtay, işe iade davalarında özellikle feshin son çare olması ilkesi üzerinde durmaktadır. İşverenin, fesih yerine daha hafif önlemlerle sorunu çözme imkânı varken doğrudan feshe başvurması, çoğu durumda geçersiz fesih olarak değerlendirilmektedir.

Ayrıca Yargıtay, soyut ve genel ifadelerle yapılan fesihleri yeterli görmemekte, somut ve ispatlanabilir nedenler aramaktadır.

Avukatla Çalışmanın Önemi

İşe iade davaları, süreler, usul kuralları ve ispat açısından teknik detaylar içeren davalardır. Yanlış atılan bir adım, telafisi zor hak kayıplarına yol açabilir.

Deneyimli bir iş hukuku avukatı ile çalışmak; sürecin doğru yönetilmesini, delillerin etkin şekilde sunulmasını ve hak kaybı riskinin en aza indirilmesini sağlar.

Sık Sorulan Sorular (FAQ)

İşe iade davası ne kadar sürer?

Davanın süresi, mahkemenin iş yüküne ve dosyanın niteliğine göre değişmekle birlikte genellikle birkaç ay ile bir yıl arasında sonuçlanabilir.

İşe iade davası kazanılırsa işe dönmek zorunlu mu?

Hayır. İşveren, işçiyi işe başlatmama hakkını kullanabilir. Bu durumda işe başlatmama tazminatı öder.

Boşta geçen süre ücreti her durumda ödenir mi?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse ve işçi süresi içinde başvuruda bulunursa, boşta geçen süre ücreti gündeme gelir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa dava açılabilir mi?

Taraflar arabuluculukta anlaşırsa, anlaşma bağlayıcıdır ve aynı konuda dava açılamaz.

İşe iade davası açmak için avukat şart mı?

Yasal olarak zorunlu değildir; ancak hak kaybı yaşanmaması açısından avukat desteği son derece önemlidir.

İşe iade davası ve buna bağlı tazminat hakları, işçinin çalışma hayatındaki güvencelerinin başında gelir. Her somut olayın kendine özgü koşulları bulunduğundan, kişisel durumunuza uygun hukuki değerlendirme için uzman bir iş hukuku avukatından destek almanız en sağlıklı yol olacaktır.